「レイオフ」と「ファーロー」実施の留意点とよくあるFAQ

04/22/2020

ニュース企業のご担当者様向け

新型コロナウィルスの影響で会社の維持存続のため、やむを得ず、従業員の解雇「レイオフ」または、一時的無給休職「ファーロー」を実施せざるを得ない企業も増えているかと存じます。今回は「レイオフ」と「ファーロー」実施における留意点と、よくあるFAQについてご紹介します。

「レイオフ」と「ファーロー」実施の留意点

⚫レイオフとは

レイオフは、本来、業務量減/財政状況悪化による一時解雇を指しますが、昨今ではリストラ/RIFReduction in Force:人員削減)に近い表現として使用されているケースが多く見られるため、ここではあえてレイオフを「解雇」と同義として説明します。


⚫レイオフの留意点

どのような状況であっても、レイオフにはリスクが伴いますが、「ビジネス上の理由」が明確であり、それに基づき人選を行うこと、特に下記の点に配慮することで、リスクを軽減できます。

  • 「特定の年齢」「人種」「宗教」に偏った、もしくは意図せずとも結果的に偏った人選になった場合は、レイオフの実施を再検討すべきです。
  • 「最終給与」「有給休暇残」の支払いが、州の規定どおりに行えるかを確認する。カリフォルニア州のように、レイオフ当日に支払いが義務付けられている場合は、最終給与、有給休暇残の支払い手配が解雇日に間に合うことが必要です。

⚫ファーローとは

ファーローは、一時的無給休職、または一時的職務停止を意味します。将来業績が回復することを見越してレイオフはせずに、従業員を一時無給休職にすることで、必要な人材を確保し続け、業績が回復したと同時に、ビジネス活動を再開できるという利点があります。そのため、ファーロー実施期間中も、従業員の健康保険は継続して提供し、従業員を繋ぎとめている企業が多く見られます。

⚫ファーローの留意点

  • 従業員の時短の対応
    • 従業員を時短就労にした結果、給与水準がExemptの基準に達しない場合、Non-exemptのステータスに変更する必要があります。
  • 最終給与の支払日
    • ファーローが1給与期間以上におよぶ場合、カリフォルニア州では、最終給与、有給休暇残の支払い時期も検討する必要があります。
  • 将来復職についての確約/健康保険の提供期間
    • ファーローが予期せず長期化した場合は、健康保険の継続提供や雇用継続が困難になる可能性もあります。

情報提供元: Sho SakakibaraHR Linqs, Inc.
Email : ssakakibara@hrlinqs.com


「ファーロー」に関するよくあるFAQ留意点

Q.従業員の労働時間を短縮した場合でも、従業員は失業保険の対象になりますか?
A. 労働削減時間によって異なります。(各州法で多少異なります)。 一般に、多くの州で、20%以上労働時間を削減された場合は、「失業している」と見なされていますが、各州の失業保険(UI)法を確認する必要があります。

Q. 失業保険をもらうため、ファーローよりレイオフの方がよいと主張する従業員に、どのように対処すべきですか?
A. 失業保険の申請の際に、多くの州は、レイオフが本当に“Involuntary”であるかの要件を緩和しましたが、Voluntaryに会社を辞めることで、失業保険の審査で、失格となる可能性があるという事実は変わりません。また、申請数が圧倒的に多いため、多くの失業者は、Unemployment Officeにて、申請手続きに苦労をしているのは事実です。一方、ファーローを実施することにより、会社の医療保険や、年金プランを継続することができ、所属しつづけることがいかに大きなメリットかを従業員に理解してもらう必要があります。

Q. Exempt従業員の労働時間が短縮され、週に数日しか働いていない場合も、全額を支払わなければなりませんか?
A. 一般に、Exempt従業員は、労働時間が変わっても、給与の変動はあるべきではありません。ただし、その状態が、一定期間(2~3か月程度)続く場合などは、正式な給与削減や、部分的なファーローを実施することができます。 ただ、Exempt従業員の給与は、労働時間の短縮の有無にかかわらず、FLSAに基づく、Exempt従業員として雇用するために必要な、最低給与レベルを下回ることはできません。

Q. 現在、Family and Medical Leave Act (FMLA)や、Families First Coronavirus Response Act (FFCRA)を利用して、有給休暇を取得している従業員を、レイオフすることはできますか?
A. 現在、従業員がFMLA休暇又はFFCRAで定められた有給休暇中の場合でも、企業の業務量減を理由に、従業員をレイオフすることができます。ただし、社員籍が残っている場合には、FMLA or FFCRAの下で就労を継続する権利を主張できる可能性があります。

Q. 従業員が、ファーローで減給されている場合でも、雇用主は401k)マッチングを提供する必要がありますか?
A. 401kプランが引き続き有効である限り、雇用主の支払いは義務とされています。 ただし、プランを修正したり、一時停止したりすることは可能ですので、 各プランの条件を確認する必要があります。

※参考:SHRM


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